Koliko su HR odjeli spremni za izvanredne situacije – fleksibilni radni uvjeti ili fleksibilni zaposlenici

Naš drugi članak po redu na temu uspostave procesa ljudskih resursa odnosi se na temu stvaranja kulture fleksibilnosti u upravljanju ljudskim resursima radi spremnosti za izvanredne situacije. Cilj je pokazati kako možemo potaknuti stvaranje fleksibilnih vještina i promjenu ponašanja zaposlenika radi očuvanja poslovanja organizacije. Evo prijedloga koji smo u sklopu certifikacije ISF white Employee respect prepoznali.

Svi žele visokokvalitetne zaposlenike, vrhunske stručnjake, bogate iskustvom, profesionalce, bez premca. To je i cilj. No ono što bi također trebali željeti jest i visokofleksibilne zaposlenike. U trenucima poput ove trenutne pandemijske situacije predviđaju se ne baš optimistični gospodarski scenariji kroz naše gospodarske institucije i onima koji očekuju rješenja „deus ex machina“, budućnost nije blistava te je nužna kreativnost za snalaženje i opstanak.

U organizaciji su nam za sve pa tako i za promjene ključni naši zaposleni. U svakoj situaciji moramo biti spremni za pozitivne preokrete. Cilj je izbjeći rutinsko ponašanje zaposlenika u izvršenju radnih zadataka kroz formiranje edukacija prema različitim scenarijima.
S tog aspekta i ova trenutna situacija pandemije virusa mora biti primjer mogućeg odziva na sve buduće slične scenarije u kojima se rješavanju problema moramo okrenuti unutrašnjem kapitalu, odnosno zaposlenima i njihovoj kreativnosti.

Upravo aktivnost HR procesa mora poticati razvoj ljudskog kapitala i željenog ponašanja kroz primjenu dobrih HR politika. Jednom izrađene politike trebaju kontinuiranu primjenu i neprekidnu nadogradnju. HR proces mora kontinuirano raditi na povećanju razine fleksibilnosti vještina i fleksibilnog ponašanja zaposlenika. Predviđanje, planiranje i provedba različitih scenarija i priprema organizacije na promjene je nešto što mora biti dio svake organizacijske strategije, a kako poslovanje ovisi o zaposlenima taj dio zadaće mora odraditi HR proces.

Što to konkretno znači? U današnjim organizacijama i stanju i trendovima globalne ekonomije, stroga podjela aktivnosti, i s druge strane uski raspon vještina zaposlenika predstavlja rizik za obje strane u odnosu poslodavac-zaposlenik. Zadatak HR procesa je prepoznati ta organizacijska „uska grla“ i kroz politike pronaći rješenje razvoja spomenutih fleksibilnih vještina zaposlenika i kulturu fleksibilnog ponašanja.

Stroga podjela radnih mjesta, odjeljivanje funkcija i neadekvatno upoznavanje svih zaposlenih sa svih poslovnim aktivnostima organizacije ima i svojih nedostataka zbog nesnalaženja u izvanrednim situacijama.
Jedan od načina je utvrđivanje uvjeta zamjena za radna mjesta, odnosno uključivanjem u projektne timove kroz cijelu organizaciju. Time se kroz upoznavanje rada u cijeloj organizaciji postiže veća osviještenost o važnosti i značaju drugih među povezanih aktivnosti. Jer primjerice, svatko smatra svoje radne zadatke najvažnijima i očekuje inpute uvijek na optimalan način. U poslovanju danas ima svega samo ne optimalnih uvjeta. Kako bi postigli željeni bihevioralni repertoar zaposlenika potrebno je njihovo uključivanje na više razina kroz cijelu organizaciju. S druge strane zaposleni koji se kroz radna mjesta susreću s raznim situacijama, uspješno rješavaju sve novonastale neočekivane situacije. U malim organizacijama obično nema ovih problema jer „svi rade sve“ što može biti i prednost.

Podizanjem osviještenosti timskog rada cijeli lanac vrijednosti jasnije je shvaćen, što znači da su svi maksimalno uključeni i angažirani, jer posjeduju široka znanja i fleksibilne vještine.

Također ta fleksibilnost u ponašanju i prilagodbi, na više radnih zadataka i rada pod različitim uvjetima, omogućuje zaposlenima razvoj osviještenosti i stvaranju novih modela ponašanja u različitim okolnostima. Vještine i znanje koje zaposleni ne koriste, a mogli bi, samo može organizaciji donijeti nove poslovne prilike. Kontinuiranim treninzima o novim i repetabilnim treninzima o postojećim vještinama širimo konfiguraciju vještina organizacije, a što podiže konkurentnost organizacije jer takve specifične vrijednosti je teško prenijeti konkurenciji.

Fleksibilni uvjeti da, ali prije svega fleksibilni zaposlenici i njihovo fleksibilno ponašanje u pristupu radnim aktivnostima traži značajnu toleranciju na nerutinsko ponašanje, što znači obavljanje radnih zadataka, na više mogućih načina u okviru postojećih uvjeta. Na taj način se potiče kreativnost i motivacija. A za to je potrebno usvojiti kulturu HR praksi i vrijeme. Mislim da je upravo sad zadnji trenutak za promjene. Certifikacija ISF white Employee respect je prvi korak.